“Nghỉ việc trả thù” (Revenge Quitting) đang trở thành xu hướng ngày càng tăng trong giới nhân viên, những người cảm thấy bất mãn với cách đối xử của các doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và chuyên gia dự đoán xu hướng “nghỉ việc trả thù” sẽ bùng nổ và trở nên phổ biến hơn vào năm 2025.
“Nghỉ việc trả thù” là gì?
“Nghỉ việc trả thù” là xu hướng người lao động phản kháng lại các doanh nghiệp lớn, điển hình như nhân viên đột ngột nghỉ việc để đáp trả lại những trải nghiệm tiêu cực như thiếu sự công nhận, kiệt sức hoặc không hòa nhập với văn hóa nơi làm việc. Các chuyên gia cho rằng đây là kết quả tất yếu của sự thay đổi trong văn hóa làm việc đã diễn ra trong nhiều năm. Những tiến bộ công nghệ nhanh chóng cùng với sự thay đổi kỳ vọng của các thế hệ đang thúc đẩy sự thay đổi này.
Trong báo cáo mới về xu hướng việc làm năm 2025, Glassdoor – một trang web việc làm và tuyển dụng phổ biến, dự đoán “một làn sóng nghỉ việc trả thù đang sắp xảy ra”.
Ảnh minh họa
Ông John Scott (Trưởng bộ phận thiết kế và chiến lược học tập của MasterClass at Work) cho biết chúng ta đã thấy xu hướng “nghỉ việc trong cơn thịnh nộ”. Đây là lúc nhân viên nghỉ việc một cách đột ngột và không báo trước. Bên cạnh đó là “ứng tuyển trong cơn thịnh nộ”, khi sự thất vọng ngày càng tăng hoặc các sự kiện kích hoạt cụ thể dẫn đến việc nhân viên ứng tuyển hàng loạt công việc liên tiếp để tìm kiếm cơ hội mới.
Ông Scott nhận định rằng nếu dự báo về thị trường việc làm mạnh mẽ hơn vào năm 2025 trở thành hiện thực, dự đoán sẽ có sự gia tăng “nghỉ việc trả thù”. Ông định nghĩa đây là sự thất vọng bị dồn nén, khi có cơ hội chuyển sang công việc mới, nhân viên sẽ nắm lấy nó. Báo cáo Xu hướng Cuộc sống Công việc 2025 của Glassdoor cho thấy 65% nhân viên cảm thấy bị mắc kẹt trong vai trò hiện tại của họ. Nếu không được kiểm soát, báo cáo dự đoán rằng sự phẫn uất bị dồn nén sẽ bùng phát, gây ra làn sóng “nghỉ việc trả thù” vào năm 2025.
Ảnh minh họa
Tiến sĩ Marais Bester (chuyên gia tư vấn cấp cao tại SHL) coi “nghỉ việc trả thù” là cách nhân viên trả đũa các công ty lớn. Ông tin rằng các nền tảng như LinkedIn và Glassdoor đã mở rộng cách lực lượng lao động nhìn nhận thành công của người khác và khiến mọi thứ trông có vẻ tốt đẹp hơn ở phía bên kia. Ông cho rằng ngăn chặn làn sóng “nghỉ việc trả thù” là trách nhiệm của người sử dụng lao động, và đề xuất cách các công ty có thể giảm thiểu rủi ro.
Tiến sĩ Bester giải thích: “Cuối cùng, “nghỉ việc trả thù” là việc mọi người giành quyền kiểm soát trong một thế giới mà trước đây họ có rất ít quyền lực. Đó là một thông điệp gửi đến các nhà tuyển dụng: hãy phát triển hoặc bạn sẽ mất đi những nhân tài giỏi nhất của bạn. Các tổ chức bám vào mô hình làm việc lỗi thời, không chấp nhận sự linh hoạt hoặc bỏ qua tiếng nói của lực lượng lao động là những tổ chức sẽ phải chịu đựng nhiều nhất. Nhân viên ngày nay có các lựa chọn, công cụ và sự tự tin để yêu cầu tốt hơn – và khi những yêu cầu đó không được đáp ứng, họ không còn sợ phải bỏ đi. Đây không chỉ là một xu hướng; đó là lời cảnh tỉnh cho các doanh nghiệp phải thích ứng với thực tế của một nơi làm việc đang thay đổi nhanh chóng.”
Làm thế nào để nhà tuyển dụng giải quyết “nghỉ việc trả thù”?
Tiến sĩ Matt Paese (Phó chủ tịch cấp cao về hiểu biết lãnh đạo tại DDI) cho biết việc giải quyết các nguyên nhân gốc rễ của sự bất mãn ngày càng tăng của nhân viên sẽ yêu cầu các giám đốc điều hành phải bỏ đi cặp kính màu hồng của họ. Ông khẳng định rằng sự bất mãn của người lao động bắt nguồn từ cấp trên và việc giải quyết các nguyên nhân gốc rễ sẽ đòi hỏi sự tự nhận thức cao hơn từ các CEO. Các giám đốc điều hành cần tự hỏi mình những câu hỏi hóc búa, chẳng hạn như: “Tôi đã làm mất giá trị vai trò quản lý thông qua hành động và lời nói của mình chưa? Tôi có thực sự nhận ra và phát triển tiềm năng lãnh đạo, hay chỉ đơn giản là thăng tiến những người có thành tích cao? Tôi có làm gương về cân bằng giữa công việc và cuộc sống để ngăn chặn văn hóa kiệt sức không?”.
Báo cáo Dự báo Lãnh đạo Toàn cầu của DDI đã phát hiện ra một khoảng cách nhận thức đáng kể giữa nhân viên và CEO. Các CEO lạc quan hơn nhiều so với nhân viên về các vấn đề như kiệt sức, luân chuyển nhân sự, sự hòa nhập và chất lượng lãnh đạo cấp cao. Tiến sĩ Paese đề xuất rằng các CEO phải suy nghĩ nghiêm túc về “cờ đỏ” của một số hành vi lãnh đạo này có thể làm trầm trọng thêm cảm giác trì trệ và bất mãn của nhân viên.
Ảnh minh họa
Để giảm nguy cơ “nghỉ việc trả thù”, Tiến sĩ Bester tin rằng các nhà lãnh đạo phải tập trung vào việc thúc đẩy văn hóa nơi làm việc coi trọng sự đóng góp của nhân viên và đáp ứng nhu cầu đang phát triển của họ.
Ông giải thích: “Điều này bao gồm việc chủ động lắng nghe phản hồi, cung cấp các cơ hội thăng tiến nghề nghiệp rõ ràng và nuôi dưỡng môi trường tôn trọng và hòa nhập.” Chuyên gia tiếp tục giải thích rằng các thỏa thuận làm việc linh hoạt, mức lương cạnh tranh và sự công nhận thực sự đối với những nỗ lực của nhân viên là rất quan trọng để giữ chân nhân tài, đặc biệt là khi các thế hệ trẻ yêu cầu sự minh bạch và phù hợp hơn với các giá trị của họ.
Ông đề xuất: “Các nhà lãnh đạo cũng nên ưu tiên nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động của mình để trang bị cho họ tương lai vững chắc, thể hiện cam kết chân thành với sự phát triển của họ”. Tiến sĩ Bester kết luận: “Bằng cách thực hiện các biện pháp chủ động này, các tổ chức có thể xây dựng lại niềm tin, tăng cường sự gắn bó và giảm thiểu những thất vọng dẫn đến ‘nghỉ việc trả thù'”.
Khi xu hướng “nghỉ việc trả thù” ngày càng phổ biến, nó có thể là yếu tố thay đổi cuộc chơi trên thị trường việc làm năm 2025.
Nguồn: Forbes
